如何对员工好？奖金、学习与造就

本文摘要：在我们9月3日公布的文章《拼命栽培员工，让他强大到足以脱离》中提到，看待员工，我该不应拼命栽培他，教给他一身本事？该教。那，万一刚教会人就跑了怎么办？那就对他足够好，好到，让他不想脱离。有同学就提到，现实中，自己如何对员工好，可是员工还是被高薪挖走，离他而去。另有同学说，我们创业公司没有那么多钱给员工，没措施从人为上对员工好，怎么办？不得不说，雇得起优秀人才的公司都是战略势能很是高的公司。 也只有这样的公司才气开出优渥的人为。

在我们9月3日公布的文章《拼命栽培员工，让他强大到足以脱离》中提到，看待员工，我该不应拼命栽培他，教给他一身本事？该教。那，万一刚教会人就跑了怎么办？那就对他足够好，好到，让他不想脱离。有同学就提到，现实中，自己如何对员工好，可是员工还是被高薪挖走，离他而去。另有同学说，我们创业公司没有那么多钱给员工，没措施从人为上对员工好，怎么办？不得不说，雇得起优秀人才的公司都是战略势能很是高的公司。

也只有这样的公司才气开出优渥的人为。但这也不是说，对员工好，就只有高人为这一个选项，员工除了人为，还需要奖金激励、学习发展以及你的造就。这都是对员工好。

今天，我们就借助3个模型，来一起聊聊，如何对员工好。— 1 —对员工好，就是不光要给员工不低的人为，最好还要给超出预期的奖金。

这是卡洛满足度模型给出的谜底。什么是卡洛满足度模型？卡洛满足度模型就是把员工的体验和满足作为横轴和纵轴来思量的模型。我们先从横轴体验来说。

我问你个问题。你以为涨人为，加福利，中秋送月饼，这些是不是对员工好？是？对不起，那谜底可能和你想的事与愿违。中秋收到月饼，员工会以为这是应得的。那我不送了。

不送？对不起，更不行。员工集会论， 这公司是不是快不行了，中秋连月饼都发不出来了。那涨人为呢？涨人为，固然开心了，但这种开心是暂时的。用不了多久，逐步的员工也会以为这是应得的。

类似这样员工以为事情中应得的，无论企业如何提高可能都不会让员工以为满足，可是一旦没有或者比力低，就让员工以为不满的因素，在卡洛满足度模型里，叫做必备要素。好比人为、福利、公正、情况等。美国心理学家赫茨伯格也把它叫做保健因素。就以薪资为例。

前面说到，人为是保健因素，纵然前3个月员工会开心，可是过了一段时间，这种开心逐步就会消失。这时，员工依然会以为这是他应得的。

润总，你这是要说，对员工好，就是不要涨人为吗？不是的，不是的。人为，员工认为是应得的。可是奖金不会。

陪同奖金，一般还会有完成了目的的成就感，老板和同事的认可。这会让员工很是开心，以为很是满足。

尤其是当获得一些超出他预期的奖励时，他会越发开心。这就是激励因素。也就是卡洛满足度模型里的纵轴满足这个维度思量问题。

什么是满足？就是体验减去预期。体验远远大于预期，员工就会获得很高的满足。

赫茨伯格的双因素理论指出：人不会因为获得“保健因素”而满足，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。— —那么，什么是对员工好？用卡洛满足度模型来说，就是保健因素一定要有，但一定要想措施给员工激励因素。好比薪资。

那就是人为一定不能很低，可是奖金一定要超出预期，最好还能有一些意外的成就感等惊喜。— 2 —对员工好，就是不光要关注员工的后置财政指标，更要关注员工的前置学习和发展指标。这是平衡计分卡模型给出的谜底。什么是平衡计分卡模型？ 我们先从什么是后置财政指标说起。

财政指标就是销售额、成本、利润等等这些数据。这是许多老板最看重的指标，也是许多老板用来考核员工的指标。从短期上来说，这些指标决议了一家公司的生死。

现金流断了，公司也就没了。但从恒久来看，产物能力才是决议一家公司生死的重要指标。（注：这里所说的产物包罗了消费者购置的商品或者服务。） 这里要多说一点，许多人把产物能力简朴就等同于产物。

两者是两个差别的观点。如果把我们产物比喻成金蛋，那么产物能力就是谁人能下金蛋的鹅，也就是你的员工，你的产物研发团队。那什么是你公司的焦点竞争力？是产物？不是的。产物，从来不是一家公司的焦点竞争力。

你有一只鹅，天天下一只金蛋。你把鹅蛋卖了，赚不少钱。那么，你的鹅天天下的这只金蛋，是焦点竞争力吗？固然不是。金蛋从来不是焦点竞争力，那只鹅才是。

下蛋，是鹅的事情；养鹅，是公司的事情。那么如何养鹅？如何让鹅更好的产蛋？也就是如何让你的产物团队能生产出更好的产物？你给鹅下财政指标吗，让鹅们从天天下一只蛋，改成下两只；或者必须下双黄蛋，这样你才气赚更多钱吗？不是的，这是杀鹅取卵。你更应该去关注这些鹅的状态。

他们是否有足够的时间学习，你是否给了他们足够的脱产培训。只有这些鹅通过不停学习，能够不停发展，他们才气生产出更好的产物。这才是你公司能够连续赚钱的焦点。

许多人把造就员工、培训员工，当做福利。不是的。这是你必须要做的。而且，一个员工每年举行了几多小时系统学习、培训也应该是这个员工的一个重要指标。

和考核他的业绩、财政指标一样重要。学习和发展，不是员工的福利，是你的义务。我在微软时，微软公司给我们的考核里，其中就有重要的一项，就是每年要到场不低于几多小时的培训。

如果，没完成，年终考核是不达标的。这就是平衡计分卡这个模型告诉我们的，你不光要看前置的财政指标，你还要重点关注后置的，员工学习发展这个指标。固然客户是否满足，内部流程是否合理，也是你要关注的指标。

这才是一个好的治理者。好的治理，是平衡的艺术。

— —那么，什么是对员工好？用平衡计分卡模型来说，就是不光要关注员工的后置财政指标，更要关注员工的前置学习和发展指标。学习和发展，不是员工的福利，是你的义务。你必须要想措施让你的员工学习和发展。

只有这样，他们才气为你生产出更好的产物，赚更多钱。— 3 —对员工好，造就栽培员工，要因情境差别而定。这是情境治理模型给出的谜底。

什么是情境治理模型？ 我们从许多老板的一个纠结开始。许多老板会纠结一个问题，我到底是重用、造就能力强的人，还是意愿高的人呢？其实如果这样问，你就把能力和意愿放在一条直线的两头。但一条线的两头应该。

本文关键词：巴黎澳门人娱乐网站,如何,对,员工,好,奖金,、,学习,与,造就,在

本文来源：巴黎澳门人娱乐网站-www.js-gold.com